La dimension des processus, ou le chakra sacré.
Son nom sanskrit est Svadhisthana, que l’on peut traduire par “Force vitale” ou “Le siège du Soi.
Ce niveau symbolise le mouvement et le changement. Il n’y pas de réalisation concrète sans mise en action. La nature de ce qui circule dans le processus influencera la qualité de ce qui est, l’existant. Il est le pont entre la dimension de l’action et celle des fondations. On passe de l’élément terre du concret à l’élément eau la fluidité, ce qui circule.
La dimension du processus pour l’entreprise
Le processus c’est la connexion, qui va permettre la circulation de l’énergie, donc de l’activité, de la dimension de l’action à sa réalisation matérielle. Sa couleur symbolique est d’ailleurs l’orange, le mariage entre le rouge du chakra racine et le jaune du chakra solaire. Pour l’entreprise, il s’agit par l’adaptation, le maintien de la motivation de ses membres, de passer d’une décision prise dans la dimension de l’action, à sa réalisation dans la dimension des fondations.
Avec la dimension du processus, nous passons de l’inerte, le matériel, ce qui existe au mouvement, ce qui bouge, se transforme. Nous passons de l’élément terre à l’eau ou le solide devient liquide, l’immobilité devient mouvement et la forme absence de forme. En gagnant en liberté de mouvement on gagne en complexité. On intègre l’autre, l’environnement avec la prise de conscience que ce qui est matière entre en interaction avec ce qui l’entoure et donc le transforme. Ce que l’entreprise possède dans la matière est soumis aux lois de l’évolution, du mouvement avec la possibilité de perdre ce qui est acquis. Elle doit alors adapter, ajuster, évoluer. Elle n’est pas UN immobile, isolée (alors elle ne serait plus) elle est mouvement fluidité. Sans changement, il n’y a ni croissance, ni de mouvement, ni de vie donc d’existence. Tout change, tout se transforme. L’unité de la matière évolue, circule, vieillit, change, l’environnement bouge et l’Organisation doit s’adapter pour maintenir ses fondations. L’entreprise est soumise aux multiples contraintes de son environnement, des règles administratives aux pressions concurrentielles, aux aléas environnementaux… il faut donc sans arrêt s’ajuster, s’adapter, être souple tout en étant organisé. C’est le processus qui va prendre toute sa place pour faciliter la mise en action. Le processus peut être organisationnel, prendre une forme comme une règle, une planification, une procédure…, il devient alors un acquis des fondations, il n’est plus fluide s’il reste figé, inscrit dans le marbre, il ne remplit plus sa fonction de fluidité. Il est efficace quand les membres restent en interaction et trouvent les ressources pour continuer à effectuer leur tâche sans être impacté par les changements de leur environnement.
Ce qui facilite ou freine la dimension du processus :
Ce chakra est le siège des émotions. Les émotions nous invitent au mouvement, c’est le moteur de notre instinct de survie. Si un élément extérieur vient perturber notre existence et la menacer, l’émotion vient réveiller nos sens pour nous pousser à agir pour notre propre sauvegarde. En bloquant les émotions, on bloque le mouvement. Bloquer l’émotion c’est ne pas prendre conscience de son existence, la refuser, ne pas l’écouter. Pourtant elle nous apporte des informations fondamentales qu’il est essentiel d’écouter pour comprendre et ajuster notre comportement. La peur nous pousse à la fuite face au danger, si donc je n’écoute pas cette peur qui me pousse à fuir, je peux par exemple ; soit ignorer un danger, soit fuir devant mes responsabilités et donc empêcher le mouvement qui faciliterait la résolution d’une problématique d’adaptation. C’est la confiance en moi impulsée par la dimension supérieure du chakra solaire associée au plaisir de ma motivation qui va permettre la concrétisation de mon projet. L’émotion la plus porteuse de réussite est la joie. La réussite passe par le plaisir, on peut se poser la question ; est ce qu’on éprouve du plaisir parce qu’on réussit ou réussit-on parce que l’on prend plaisir ? Le tout est intimement lié, mais il est évident que si je n’aime pas ce que je fais je n’obtiendrai rien qui me satisfait. C’est la motivation, le plaisir, le désir de voir se réaliser mon projet qui porte sa concrétisation. Quand il n’y a plus de plaisir on crée de la frustration, des émotions négatives qui circulent dans cette dimension et qui produiront l’inverse de ce qu’on souhaiterait voir se réaliser. Plus je suis dans le flow, le plaisir, et plus tout circule avec cohérence, pertinence. Sans plaisirs, il n’y a pas de motivations, et sans motivations, il n’y a plus d’énergie suffisante pour la mise en action. La qualité de la réalisation de l’action va donc dépendre de la motivation de ses membres de leur capacité d’ajustement, de compréhension, d’acceptation, d’adaptation, mieux ils travailleront avec plaisir et plus fluide sera leur action. Plus l’action sera fluide dans le plaisir et dans la joie, plus elle sera facile.
La dimension dans ses excès trop ouverte ou fermée
Si le processus est fermé, rien ne circule, rien ne peut se produire correctement, Il y a rigidité, contrôle pour éviter la perte, on ne laisse pas circuler l’énergie vitale propice aux adaptations nécessaires, aux changements. Ainsi si l’équipe est soumise à des procédures, du contrôle, son énergie est accaparée par le respect ou non des règles des procédures, elle a moins d’énergie disponible à investir dans sa tâche. La non-décision peut être également un facteur d’immobilisme dans le processus. Le non-respect du temps et du rythme des personnes en interférant de manière inopportune dans leur travail. Les travaux de psychologie sociales dans le travail l’ont démontré. En 1976 R. Hachman avait mis en lumière les aspects fondamentaux pour favoriser l’implication au travail ; il faut du sens, des valeurs, un contenu motivant pouvoir identifier son travail, le valoriser, avoir un certain degré d’autonomie et recevoir des feed-back positifs.
Et à l’inverse si cette dimension est trop ouverte, il y a risque de débordement, on laisse déborder les émotions avec un danger de perte de maitrise sur les évènements. Il y a aussi menace que le processus se perde dans la recherche unique du plaisir au détriment de l’objet même de l’existence de l’Organisation et mènera donc à sa perte. Cette dimension du processus est aussi la recherche d’équilibre. Si on visualise cette dimension dans son élément qui est l’eau ; le processus est comme du liquide, il peut se tarir avec des blocages il y a donc stagnation, immobilisme risque de sècheresse ou au contraire, il peut inonder avec de la surcharge, l’éparpillement, l’envahissement avec un risque de noyade. Dans les 2 cas le résultat est le même c’est la ruine.
Des pistes pour alimenter la dimension du processus
Dans cette dimension du processus, on nous invite au plaisir source de la motivation, à être à l’écoute des ressentis des émotions pour comprendre et ajuster, adapter.
Au sens managérial, la motivation détermine l’action de l’homme au travail. C’est créer et entretenir des situations qui stimulent son désir de réaliser les tâches et d’atteindre les objectifs qui lui ont été confiés
On ne motive pas les personnes… On leur offre les possibilités de se motiver
Le manager doit créer les conditions permettant à chacun de ses collaborateurs de se motiver
Plusieurs sources de motivations peuvent être activées :
La considération, c’est l’attention portée au collaborateur, à sa personne et à son travail : Rien n’est pire que l’indifférence, exemples : La politesse, l’écoute, l’attention portée à leur travail, Informer, communiquer. Ce sont aussi des feed-back objectifs (félicitations eu remarques d’amélioration). Les signes de reconnaissance peuvent être conditionnel sur le FAIRE. Ils aident à la confiance en soi, ils peuvent être positif « vous avez fait un bon travail » ou négatif : « vous avez oublié de transmettre le dossier dans les délais ». Ils sont objectifs et portent sur un fait, un comportement, ils ne jugent pas la personne comme peut le faire un signe de reconnaissance sur l’être. Un signe de reconnaissance inconditionnel porte sur l’être, s’il est positif il aide à l’estime de soi « vous êtes efficace ! » un signe de reconnaissance négatif sur l’être est destructeur, il juge la personne dans tout son être et donc ne lui donne pas la possibilité de changer puisqu’elle EST, c’est constitutif de son être profond. Si on me dit que je suis tête en l’air, je ne peux rien n’y faire je suis comme ça. Si on me dit que j’ai oublié quelque chose alors on mentionne un comportement que je peux changer. Une manager a dit un jour en formation, mon responsable me dit que je suis inexistante, c’est terrible comme remarque, si je n’existe pas, il n’est pas étonnant que je puisse avoir des pulsions suicidaires…
L’émulation, c’est un sentiment qui pousse à se surpasser ou à égaler quelqu’un. Chacun est sensible aux regards de ses pairs. Le rôle du manager est important pour créer les conditions d’une saine émulation (équité) et pas de compétition malsaine (injustices…)
La fierté d’appartenance est aussi un puissant moteur, nous sommes des être sociaux de liens et nous avons besoin ne nous sentir appartenir à un groupe, un collectif. Les travaux de Kurt Lewin ont démontré le besoin d’une forme de conformité et l’influence de l’écoute et de la reconnaissance dans les changements de comportement ; On peut être fier de l’équipe, le service, ou la direction à laquelle on appartient, le corps d‘appartenance ; le sentiment du « devoir » dans l’exercice de ses fonctions quand on choisit sa carrière en fonction des valeurs idéalisées depuis l’enfance… Les entreprises jouent souvent sur cet aspect dans leur communication pour construire une culture d’entreprise et influer sur le sentiment de fierté de leurs employés.
On rejoint là l’idéologie comme moteur de la motivation interne de la personne. Ce sont les raisons externes qui motivent les personnes dans l’accroissement de leurs efforts. Ils peuvent être multiples et variés ; conception élevée du service publique, œuvrer pour le bien du collectif… Ils fonctionnent tant que l’Organisation respecte les fondamentaux de ces valeurs. Je constate dans le milieu de l’accompagnement social que pour beaucoup de travailleurs sociaux, les contraintes structurelles, organisationnelles, les lois, les politiques sociales… viennent fissurer leurs valeurs profondes et qu’ils ne se retrouvent plus et se trouvent même parfois en contradiction avec les principes fondateurs de leur choix de carrière.
L’intérêt personnel matériel, la rémunération joue un rôle important tant qu’un niveau décent n’est pas atteint mais il ne vient qu’après d’autres facteurs. La différenciation relève de l’équité c’est un élément de motivation essentiel; Les responsabilités, les perspectives de carrières, les formations autorisées…
L’archétype du leader du processus : le facilitateur
Le leader du processus est un facilitateur, il ne se positionne pas en chef dirigeant qui ordonne l’élaboration d’un travail. Il est au service du processus, il veille à alimenter la motivation, il est soucieux des conditions de travail et des process organisationnels, il donne les moyens pour que le travail se réalise. Il n’est pas interventionniste, il favorise le dialogue et la recherche solution. Il privilégie la cohérence, la simplicité et recherche toujours le meilleur moyen d’aboutir. Il est optimiste et privilégie la fluidité, le plaisir dans le travail et se souciant du bien-être de ses équipes. Il adaptera la meilleure méthode pour aboutir à la réalisation des décisions prises dans la dimension de l’action.
